ARTICLE TENTANG MOTIVASI

PENTINGNYA MOTIVASI UNTUK DIRI KITA

Yang di maksud motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri. Karena pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri. Motivasi dari luar adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara motivasi dari dalam adalah motivasi yang berasal dari inisiatif kita sendiri, atau adanya dorongan dari dalam diri kita untuk bangkit.

Motivasi itu sangat penting bagi kita, karena pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara, maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya adaorang yang mengejar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang untuk meraih kenikmatan.

PENGERTIAN MOTIVASI DIRI

Motivasi Diri adalah sebuah kemampuan kita untuk memotivasi diri kita tanpa memerlukan bantuan orang lain. Kita memiliki kemampuan untuk mendapatkan alasan atau dorongan untuk bertindak. Proses mendapatkan dorongan bertindak ini pada dasarnya sebuah proses penyadaran akan keinginandiri sendiri yang biasanya terkubur. Setiap orang memiliki keinginan yang merupakan dorongan untuk bertindak, namun seringkali dorongan tersebut melemah karena faktor luar. Melemahnya dorongan ini bisa dilihat dari hilangnya harapan dan ketidak berdayaan.

Memotivasi diri adalah proses menghilangkan faktor yang melemahkan dorongan kita. Rasa tidak tidak berdaya dihilangkan menjadi pribadi yang lebih percaya diri. Sementara harapan dimunculkan kembali dengan membangun keyakinan bahwa apa yang diinginkan bisa kita capai. Dengan demikian jika sebuah sumbat motivasi (dalam hal ini ketidak berdayaan dan tanpa harapan) dihilangkan, maka aliran energi dalam tubuh kita bisa mengalir kembali.
Dengan adanya motivasi biasanya seseorang lebih bersemangat melakukan suatu hal. Motivasi adalah salah satu modal untuk meraih kesuksesan. Oleh karena itu motivasi sangat berperan penting dalam hidup dan karier seseorang.

HAL YANG MEMOTIVASI DIRI UNTUK KULIAH

Mencoba mempelajari hal yang saya suka, yang mungkin sebelumnya saya belum pernah mengalaminya, maka dari itu motivasi saya untuk kuliah untuk melatih kedisiplinan, melatih kedewasaan kita, dan belajar menjadi manusia yang bertanggung jawab atas tugas-tugas dan kewajibannya sebagai mahasiswa. Dan ada juga dukungan dari keluarga, saudara, maupun kerabat dekat.

HARAPAN YANG DI INGINKAN

Ingin menjadi orang yang berguna bagi semua orang, dapat membahagiakan orang tua yang selama ini sudah sangat berjasa dalam hidup saya, mungkin saat ini saya akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai kebahagiaan hidup, maksudnya saya akan terus giat belajar, berdoa, dan berusaha agar bisa lulus kuliah secepatnya. Dan mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.

ARTICLE TENTANG MOTIVASI

PENTINGNYA MOTIVASI UNTUK DIRI KITA

Yang di maksud motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri. Karena pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri. Motivasi dari luar adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara motivasi dari dalam adalah motivasi yang berasal dari inisiatif kita sendiri, atau adanya dorongan dari dalam diri kita untuk bangkit.

Motivasi itu sangat penting bagi kita, karena pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara, maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya adaorang yang mengejar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang untuk meraih kenikmatan.

PENGERTIAN MOTIVASI DIRI

Motivasi Diri adalah sebuah kemampuan kita untuk memotivasi diri kita tanpa memerlukan bantuan orang lain. Kita memiliki kemampuan untuk mendapatkan alasan atau dorongan untuk bertindak. Proses mendapatkan dorongan bertindak ini pada dasarnya sebuah proses penyadaran akan keinginandiri sendiri yang biasanya terkubur. Setiap orang memiliki keinginan yang merupakan dorongan untuk bertindak, namun seringkali dorongan tersebut melemah karena faktor luar. Melemahnya dorongan ini bisa dilihat dari hilangnya harapan dan ketidak berdayaan.

Memotivasi diri adalah proses menghilangkan faktor yang melemahkan dorongan kita. Rasa tidak tidak berdaya dihilangkan menjadi pribadi yang lebih percaya diri. Sementara harapan dimunculkan kembali dengan membangun keyakinan bahwa apa yang diinginkan bisa kita capai. Dengan demikian jika sebuah sumbat motivasi (dalam hal ini ketidak berdayaan dan tanpa harapan) dihilangkan, maka aliran energi dalam tubuh kita bisa mengalir kembali.
Dengan adanya motivasi biasanya seseorang lebih bersemangat melakukan suatu hal. Motivasi adalah salah satu modal untuk meraih kesuksesan. Oleh karena itu motivasi sangat berperan penting dalam hidup dan karier seseorang.

HAL YANG MEMOTIVASI DIRI UNTUK KULIAH

Mencoba mempelajari hal yang saya suka, yang mungkin sebelumnya saya belum pernah mengalaminya, maka dari itu motivasi saya untuk kuliah untuk melatih kedisiplinan, melatih kedewasaan kita, dan belajar menjadi manusia yang bertanggung jawab atas tugas-tugas dan kewajibannya sebagai mahasiswa. Dan ada juga dukungan dari keluarga, saudara, maupun kerabat dekat.

HARAPAN YANG DI INGINKAN

Ingin menjadi orang yang berguna bagi semua orang, dapat membahagiakan orang tua yang selama ini sudah sangat berjasa dalam hidup saya, mungkin saat ini saya akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai kebahagiaan hidup, maksudnya saya akan terus giat belajar, berdoa, dan berusaha agar bisa lulus kuliah secepatnya. Dan mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.

CARA MENGELOLA KONFLIK DALAM PERUSAHAAN

CARA MENGELOLA KONFLIK DALAM PERUSAHAAN

Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development,
Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin, dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin.
Penyebab Konflik
Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:
A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
B. Faktor Organisasi
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.
Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.
3. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
4. Perbedaan nilai dan persepsi.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.
5. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
6. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.
7. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen.

Akibat-akibat Konflik

Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
Akibat negatif
• Menghambat komunikasi.
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
• Mengganggu kerjasama atau “team work”.
• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

Akibat Positif dari konflik:
• Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
• Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
• Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
• Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
• Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

Cara atau Taktik Mengatasi Konflik
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.
Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:
Rujuk: Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
Persuasi: Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
Tawar-menawar: Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
Pemecahan masalah terpadu: Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
Penarikan diri: Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
Pemaksaan dan penekanan: Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.

Intervensi (campur tangan) pihak ketiga:
Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.
Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.
Konsultasi: Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.

Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam Mengatasi Konflik:
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.

http://rajapresentasi.com/2009/05/manajemen-konflik-cara-mengelola-konflik-secara-efektif/

Sumber : Majalah Eksekutif Edisi Februari 1987.

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :

• Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
• Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan : Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya : perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
• Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
• Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Teknik Atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik

Ada beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada :

1. Konflik itu sendiri
2. Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
3. Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
4. Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
5. Ketersediaan waktu dan tenaga

Strategi Dalam Menyiasati Konflik

a)      Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

b)      Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

c)      Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

d)     Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

e)      Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

1. Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
2. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

http://faisal14.wordpress.com/2010/02/01/contoh-makalah-peran-manajer-dalam-mengelola-konflik-organisasi/

PERAN MANAJEMEN KONFLIK DALAM SUATU PERUSAHAAN

PERAN MANAJEMEN KONFLIK DALAM SUATU PERUSAHAAN

Dalam sebuah organisai, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja

saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di

dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi

yang kurang baik. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan,

komunikasi yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam.

Para manajer bergantung kepada ketrampilan berkomunikasi mereka dalam

memperoleh informasi yang diperlukan dalam proses perumusan keputusan,

demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak

lain. Riset membuktikan bahwa manajer menghabiskan waktu sebanyak 80 persen

dari total waktu kerjanya untuk interaksi verbal dengan orang lain.

Ketrampilan memproses informasi yang dituntut dari seorang manajer

termasuk kemampuan untuk mengirim dan menerima informasi ketika bertindak

sebagai monitor, juru bicara (Spekesperson), maupun penyusun strategi.

Sudah menjadi tuntutan alam dalam posisi dan kewajiban sebagai manajer

untuk selalu dihadapkan pada konflik. Salah satu titik pening dari tugas seorang

manajer dalam melaksanakan komunikasi yang efektif didalam organisasi bisnis

yang ditanganinya adalah memastikan bahwa arti yang dimaksud dalam instruksi

yang diberikan akan sama dengan arti yang diterima olh penerima instruksi demikian

pula sebaliknya (the intended meaning of the same). Hal ini harus menjadi tujuan

seorang manejer dalam semua komunikasi yag dilakukannya.

Dalam hal me-manage bawahannya, manajer selalu dihadapkan pada

penentuan tuntuan pekerjaan dari setiap jabatan yang dipegang dan ditangani oleh

bawahannya (role expectaties) dan konflik dapat menimbulkan ketegangan yang

akan berefleksi buruk kepada sikap kerja dan perilaku individual. Manajer yang baik

akan berusaha untuk meminimasasi konsukensi negatif ini dengan cara membuka

dan mempertahankan komunikasi dua arah yang efektif kepada setiap anggota

bawahannya. Disinilah manajer dituntut untuk memenuhi sisi lain dari ketrampilan

interpersonalnya, yaitu kemampuan untuk menangani dan menyelesaikan konflik.

Manajer menghabiskan 20 persen dari waktu kerja mereka berhadapan

dengan konflik. Dalam hal ini, manajer bisa saja sebagai pihak pertama yang

langsung terlibat dalam konflik tersebut, dan bisa saja sebagai pihak pertama yang

langsung terlibat dalam konflik tersebut, dan bisa pula sebagai mediator atau pihak

ketiga, yang perannya tidak lain dari menyelesaikan konflik antar pihak lain yang

mempengaruhi organisasi bisnis maupun individual yang terlibat di dalam organisasi

bisnis yang ditanganinya.

Paper ini akan membahas apa yang dimaksud dengan konflik itu sendiri,

bagaimana konflik muncul dalam suatu organisasi, dan yang paling penting, caracara

untuk me-manage dan menyelesaikan konflik yang disebut juga manajemen

konflik.

KONFLIK DAN DEFENISINYA

Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the

presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak

atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak,

sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain

sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masingmasing.

Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan

kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi

kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan.

Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya,

tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi

(personality clashes).

TINGKAT KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT)

Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam

empat tingkatan:

! Konflik dalam diri individu itu sendiri

Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu

dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan

dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus

membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik.

Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik, dikutip dari

tulisan Thomas V. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for

Management:

1. Appriach-approach conflict, yaitu situasi dimana seseorang harus memilih

salah satu di antara beberapa alternatif yang sarna baiknya.

2. Avoidance-avoidance conflict, yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa

memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya.

3. Approach-avoidance conflict, merupakan suatu situasi dimana seseorang

terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi di sisi

lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek

tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu

sendiri.

4. Multiple aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi dimana seseorang

terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance

conflict.

! Konflik interpersonal, yang merupakan konflik antara satu individual dengan

individual yang lain.

Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional, bahkan

merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal

hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri.

! Konflik intergrup

Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi

manapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari

kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus,

hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan

kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik

yang mungkin timbul.

! Konflik interorganisasi

Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara

perusahaan-perusahaan swasta. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan

dengan isu yang lebih besar lagi, contohnya persetisihan antara serikat buruh

dengan perusahaan. Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflik melibatkan

individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya subunit

internal atau group.

KONFLIK SEBAGAI SUATU PROSES

Konflik merupakan proses yang dinamis, bukannya kondisi statis. Konflik

memiliki awal, dan melalui banyak tahap sebelum berakhir. Ada banyak pendekatan

yang baik untuk menggambarkan proses suatu konflik antara lainsebagai berikut :

1. Antecedent Conditions or latent Conflict

Merupakan kondisi yang berpotensi untuk menyebabkan, atau mengawali

sebuah episode konflik. Terkadang tindakan agresi dapat mengawali proses konflik.

Atecedent conditions dapat tidak terlihat, tidak begitu jelas di permukaan. Perlu

diingat bahwa kondisi-kondisi ini belum tentu mengawali proses suatu konflik.

Sebagai contoh, tekanan yang didapat departemen produksi suatu perusahaan untuk

menekan biaya bisa menjadi sumber frustasi ketika manager penjualan ingin agar

produksi ditingkatkan untuk memenuhi permintaan pasar yang mendesak. Namun

demikian, konflik belum tentu muncul karena kedua belah pihak tidak berkeras

memenuhi keinginannya masing-masing. Disinilah dikatakan konflik bersifat laten,

yaitu berpotensi untuk muncul, tapi dalam kenyataannya tidak terjadi.

2. Perceived Conflict

Agar konflik dapat berlanjut, kedua belah pihak harus menyadari bahwa

mereka dalam keadaan terancam dalam batas-batas tertentu. Tanpa rasa terancam

ini, salah satu pihak dapat saja melakukan sesuatu yang berakibat negatif bagi pihak

lain, namun tidak disadari sebagai ancaman. Seperti dalam kasus dia atas, bila

manager penjualan dan manager produksi memiliki kebijaksanaan bersama dalam

mengatasi masalah permintaan pasar yang mendesak, bukanya konflik yang akan

muncul melainkan kerjasama yang baik. Tetapi jika perilaku keduanya menimbulkan

perselisihan, proses konflik itu akan cenderung berlanjut.

3. Felt Conflict

Persepsi berkaitan erat dengan perasaan. Karena itulah jika orang merasakan

adanya perselisihan baik secara aktual maupun potensial, ketegangan, frustasi, rasa

marah, rasa takut, maupun kegusaran akan bertambah. Di sinilah mulai

diragukannya kepercayaan terhadap pihak lain, sehingga segala sesuatu dianggap

sebagai ancaman, dan orang mulai berpikir bagaimana untuk mengatasi situasi dan

ancaman tersebut.

4. Manifest Conflit

Persepsi dan perasaan menyebabkan orang untuk bereaksi terhadap situasi

tersebut. Begitu banyak bentuk reaksi yang mungkin muncul pada tahap ini;

argumentasi, tindakan agresif, atau bahkan munculnya niat baik yang menghasilkan

penyelesaian masalah yang konstruktif.

5. Conflict Resolution or Suppression

Conflict resolution atau hasil suatu konflik dapat muncul dalam berbagai cara.

Kedua belah pihak mungkin mencapai persetujuan yang mengakhiri konflik tersebut.

Mereka bahkan mungkin mulai mengambil langkah-langkah untuk mencegah

terulangnya konflik di masa yang akan datang. Tetapi terkadang terjadi pengacuan

(suppression) dari konflik itu sendiri. Hal ini terjadi jika kedua beJah pihak

menghindari terjadintya reaksi yang keras, atau mencoba mengacuhkan begitu saja

ketika terjadi perselisihan. Konflik juga dapat dikatakan selesai jika satu pihak

berhasil mengalahkan pihak yang lain.

6. Conflict Alternatif

Ketika konflik terselesaikan, tetap ada perasaan yang tertinggal. Terkadang

perasaan lega dan harmoni yang terjadi, seperti ketika kebijaksanaan baru yang

dihasilkan dapat menjernihkan persoalan di antara kedua belah pihak dan dapat

meminimasik konflik-konflik yang mungkin terjadi di masa yang akan datang. Tetapi

jika yang tertinggal adalah perasaan tidak enak dan ketidakpuasan, hal ini dapat

menjadi kondisi yang potensial untuk episode konflik yang selanjutnya. Pertanyaan

kunci adalah apakah pihak-pihak yang terlibat lebih dapat bekerjasama, atau malah

semakin jauh akibat terjadinya konflik.

PENYEBAB TERJADINYA KONFLlK

Penyelesaian efektif dari suatu konflik seringkali menuntut agar faktor-faktor

penyebabnya diubah. Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam tiga kategori

besar, yaitu karateristik individual, beberapa kondisi umum yang muncul diantara

orang-orang dan group, serta desain dan struktur organisasi itu sendiri.

KARAKTERISTIK INDIVIDUAL

Berikut ini merupakan perbedaan individual antar orang-orang yang mungkin

dapat melibatkan seseorang dalam konflik.

! Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs)

Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, dan predisposisi

untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan

mudah menjadi sumber terjadinya konflik. Nilai-nilai yang dipegang dapat

menciptakan ketegangan-ketegangan di antara individual dan group dalam suatu

organisasi. Sebagai contoh, ketua serikat pekerja cenderung untuk memiliki nilainilai

yang berbeda dengan para manager. Di satu sisi ketua serikat pekerja

mengutamakan kesejahteraan tenaga kerja, sedangkan di sisi yang lain manager

memandang maksimalisasi profit sebagai prioritas utama. Nilai juga bisa menjadi

alasan kenapa orang tertarik untuk bergabung dalam suatu struktur organisasi

tertentu. Orang-orang yang bekerja dalam susunan organisasi yang birokrasi

memiliki sikap yang berbeda dengan orang yang bekerja dalam struktur organisasi

yang dinamis. Dalam organisasi birokrat, orang-orang cenderung memiliki toleransi

yang rendah terhadap keterbukaan interprestasi, individualisme, dan nilai-nilai

profesional. Mereka cenderung tidak suka berhadapan dengan informasi vang

kompleks serta menilai otoritas hierarki dan kekuasaan berdasarkan posisi dalam

organisasi.

! Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality)

Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara

kebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepada

perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki

kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka

bekerjasama dengan orang lain, karena mereka menganggap prestasi pribadi lebih

penting, sehingga hat ini tentu mempengaruhi pihak-pihak lain dalam organisasi

tersebut.

! Perbedaan Persepsi (Persptual Differences)

Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. Misalnya

saja, jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman, kita dapat berubah menjadi

defensif terhadap orang tersebut. Di satu sisi, ia juga nganggap kita tidak

bersahabat, sehingga potensial terjadinya konflik muncul dengan sendirinya. Konflik

juga dapat timbul jika orang memiliki persepsi yang salah, misalnya dengan menstereotype

orang lain atau mengajukan tuduhan fundamental yang salah. Perbedaan

perstual sering di dalam situasi yang samar. Kurangnya informasi dan pengetahuan

mengenai suatu situasi mendorong persepsi untuk mengambil alih dalam

memberikan penilaian terhadap situasi tersebut.

FAKTOR SITUASI

! Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)

Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah

secara fisik dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di

antara pihak-pihak yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam

bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama

(joint decision-making), potensi terjadinya koflik bahkan semakin meningkat.

! Kebutuhan untuk Berkonsensus (Need for Consensus)

Ada banyak hal di mana para manager dari departemen yang berbeda harus

memiliki persetujuan bersama, hal ini menolong menekan konflik tingkat minimum.

Tetapi banyak pula hal dimana tiap-tiap departemen harus melakukan konsensus

bersama. Karena demikian banyak pihak yang terlibat dalam masalah-masalah

seperti ini, proses menuju tercapainya konsensus seringkali didahului dengan

munculnya konflik. Sampai setiap manager departemen yang terlibat setuju, banyak

kesulitan yang akan muncul.

! Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to

Another)

Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, lak

yang lain juga terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.

! Perbedaan Status (Status Differences)

Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang kongruen dengan

statusnya, konflik dapat muncul. Sebagai contoh dalam bisnis konstruksi, para

insinyur secara tipikal sering menolak ide-ide inovatif yang diajukan oleh diajukan

oleh juru gambar (Draftsmen) karena meraka menganggap juru gambar memiliki

status yang lebih rendah, sehingga tidak sepantasnya juru gambar menjadi sejajar

dalam proses desain suatu konstruksi.

! Rintangan Komunikasi (Communication Barriers)

Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan

mudah menjadi basis terjadinya konflik. Bisa dikatakan komunikasi oleh pedang

bermata dua: tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik, tetapi

disisi lain, komunikasi yang terjadi itu sendiri dapat menjadi potensi terjadinya

konflik. Sebagai contoh, informasi yang diterima mengenai pihak lain akan

menyebabkan orang dapat mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan

kebutuhan. Hal ini dapat memulai konflik, sebenarnya dapat dihindari dengan

komunikasi yang lebih sedikit.

! Batas-batas tanggung jawab dan Jurisdiksi yang tidak jelas (Ambiguous

tesponsibilites and Jurisdictions)

Orang-orang dengan jabatan dan tanggung ajwab yang jelas dapat

mengetahui apa yang dituntut dari dirinya masing-masing. Ketika terjadi

ketidakjelasan tanggung jawab dan jurisdiksi, kemungkinan terjadinya konflik jadi

semakin besar. Sebagai contoh, departemen penjualan terkadang menemukan dan

memesan material di saat departemen produksi mengklaim bahwa hal tersebut tidak

diperlukan. Bagian produksi kemudian akan menuduh departemen penjualan

melangkahi jurisdiksi mereka, sehingga konflik pun muncul tak henti-hentinya. Hal

ini dapat menyebabkan terlambatnya dipenuhi permintaan pasar, hilangnya

pelanggan, bahkan mogok kerja.

Secara sederhana dapat dikatakan bahwa manager sudah seharusnya

memiliki keterampilan komunikasi dan penanganan konflik yang tentunya dapat

membantu mereka mengimplementasikan keputusan-keputusan untuk mendukung

proses pencapaian tujuan suatu organsiasi. Untuk dapat mencapai hal ini, manager

harus dapat mengenali hambatan-hambatan yang dapat mengganggu efektivitas

komunikasi yang dapat memacu terjadinya konflik. Keterampilankomunikasi yang

baik dapat mengklarifikasi konflik yang timbul serta dapat memperkecil konsekuensi

negatif dari konflik itu sendiri terhadap individual dan organsiasi.

Manager dituntut untuk memahami akar dari sebuah konflik, mendiagnosis

situasi konflik untuk dapat menemukan substansi spesifik dan perbedaan emosional

lainnya yang mendasari terjadinya konflik tersebut sehingga dapat ditemukan sebabsebab

dari perbedaan ini.

Orang menangani konflik dengan berbagai cara, tetapi hanya pendekatan

penyelesaian masalah yang dapat menghasilkan resolusi konflik yang murni.

Berbagai strategi manajer konflik harus diketahui oleh seorang manager, sehingga

dapat diputuskan strategi mana yang cocok untuk berbagai macam konflik yang

dihadapi.

Pada akhirnya, hubungan interpersonal seorang manager menghadirkan

kesempatan untuk meningkatkan atau malah mengurangi kesuksesannya dalam

menangani konflik. Terlatihnya seorang manager dalam komunikasi dan proses

konflik akan menempatkan posisinya sebagai salah satu titik yang paling penting dalam kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan.

http://digilib.usu.ac.id/download/fe/manajemen-ritha5.pdf